Çalışma hayatının akışı içinde iş yerleri sıklıkla işçilerin görevleri ile ilgili yeni organizasyonlara başvurmaktadır. Bu ihtiyaç; üretim, lojistik, nakliye ve pazarlama süreçlerindeki değişikliklerden kaynaklandığı gibi işe giren, çıkan ya da ücretsiz izne ayrılan işçilerden de kaynaklanabilmektedir. Öte yandan görev yeri değişikliği pratikte bir tür cezalandırma mekanizması olarak da karşımıza çıkmaktadır.

İşçi ve işveren kendi aralarında anlaşarak çalışma koşullarında her zaman değişikliğe gidebilirler. Ancak yapılacak değişiklik ile geçmişte etkili olacak bir sonuç oluşturulamaz. Sadece geleceğe dönük değişiklik yapılabilir. İş yeri tarafından görev yeri değişikliği yapılacağında öncelikle bilinmesi gereken en önemli husus, bu uygulamanın “çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” olarak kabul edileceğidir.

Yazılı bildirim zorunluluk mudur?

İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak yeni durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilecektir. Zira iş sözleşmesi her iki tarafın onayından geçerken görev yeri konusunda da taraflarca kabul edilmiştir. Sonradan yapılacak bir değişiklikte işçinin rızasının olması gerekmektedir. Yapılacak bildirimde açık ve net olarak; yeni görev yeri adresi, ne zaman yeni adreste çalışmaya başlayacağı ve 6 iş günü içinde yanıt verilmesi hususları yer almalıdır. Aksi halde değişiklik bir sonuç doğurmayacaktır. Diğer bir ifade ile şekle uygun olmayan görev yeri değişikliği işçiyi bağlamayacaktır. Bu nedeni yazılı bildirimin yasal yükümlülük olmasıdır. Şayet yazılı bildirim altı iş günü içinde yine yazılı olarak işçi tarafından kabul edilmemişse değişiklik gerçekleşmemiş olacaktır.

Yazılı bildirimde işçiyi zorlayacak ya da tehdit olarak algılanabilecek ifadelerden kaçınılmalıdır. Görev yeri değişikliği doğuran unsurun belirtilmesinde yarar bulunmaktadır. (Örneğin iş yeri adresinin taşınması, çalışılan bölümün kapanması, mevcut adreste kapsamlı tadilata gidilmesi ve benzeri) Söz konusu bildirimin ilan yoluyla ya da aynı durumdaki işçiler toplu duyuru ile yapılması uygun olmayacaktır. Aynı durumdaki her işçiye ayrı ayrı yazılı bildirim yapılması, tebellüğ edilmesi ve yanıtların ayrı ayrı alınması gerekmektedir. İşçi tarafından yazılı olarak olumlu yanıt verilmesi üzerine görev yeri değişikliği işlemi hukuken gerçekleşmiş olacaktır.

Görev yeri değişikliği kabul edilmediğinde ne gibi sonuçları olur?

İşçinin görev yeri değişikliğine ilişkin yazıya altı iş günü içinde hiçbir yanıt vermemesi durumunda yazıyı kabul etmemiş sayılacaktır. Dolayısıyla bu durumda iş sözleşmesi hala geçerlidir. İşçi için ise görev yeri hali hazırda çalıştığı ve iş sözleşmesinde yer alan iş yeri adresi olacaktır.

Söz konusu değişiklik kabul edilmediğinde; işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak işçiye ileterek ve bildirim süresine de riayet ederek aralarındaki iş sözleşmesini feshedebilir. Geçerli neden dayalı fesihte ihbar süresi verilir, ihbar ve kıdem tazminatının ödenmesi esastır. Bu durumda işçi:

Geçersiz sebeple fesih yapıldığından bahisle durumu İş Mahkemesinde dava konusu yapabilecektir. İşçi iş güvencesine tabi ise işe iadesi için yasal süreci başlatabilecektir. Feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin bir ay içinde işe başlatması zorunluluğu doğacaktır. Belirtilen sürede işe başlatılmaması durumunda; en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü doğacaktır. İş güvencesi tabi olmayan işçiler için de kötü niyet tazminatı doğabilecektir.

Diğer yandan işçi yeni görev yerinde çalışmaya zorlanırsa işçi için sözleşmenin feshi yolu açılacaktır. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik olması nedeni ile işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilecektir. Haklı fesih işçinin kıdem tazminatını almasını sağlayacak ancak işçi için ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.

Görev yeri değişikliği ceza olarak uygulanabilir mi?

Çalışma ilişkileri içinde iş yerlerince kimi nedenlerle görev yeri değişikliği bir tür cezalandırma aracı gibi uygulanabilmektedir. Bazen işçilerin kendi aralarında yaşadıkları problemler bazen de yönetim kademesi ile işçi arasındaki sorunlar görev yeri değişikliğine neden olmaktadır. Bunu yanı sıra işçinin bulunduğu yerde performans düşüklüğü sergilediği ya da görevinde yetersiz kaldığı gibi sebepler ortaya konabilmektedir. Hâlbuki konunun idari ve yargı boyutu da göz önüne alınarak işlemlerin yürütülmesi gerekmektedir. Şayet görev yeri değişikliği yapılacaksa bu değişikliğin gereksinimden ya da zorunluluktan kaynaklandığı açıkça ortaya konmalıdır.

Sorularınız için e-posta adresi: hkaganoyken@gmail.com