Korona virüs salgını kapsamda alınan idari tedbirlerle pek çok işyerinin kapandığı, faaliyetini durdurduğu, sınırlandırdığı, küçülmeye gittiği, bu nedenlerle pek çok işçinin işini kaybettiği bir dönem yaşamaktayız.
Bu günlerde, çalışma hayatında ücretsiz izin ve kısa çalışma ödeneği konusu işçi ve işveren açısından büyük önem kazanmakta ve pek çok soruyu da beraberinde getirmekte. Bu soruları şu üç ana başlıkta toplamak mümkün:
1) İşverenlerin bu dönemde çoğunlukla yaptığı ücretsiz izin uygulamasının hukuki yönü nedir?
2) Ücretsiz izin uygulaması karşısında işçinin hakları nelerdir?
3) İşverenin bir başka önlem olarak kısa çalışma ödeneğinden faydalanması koşulları nelerdir ?
***
Öncelikle; Ücretsiz izin uygulaması nasıl yapılabilir? konusunu ele alalım.
İşçinin ücretsiz izne çıkarılması her ne kadar iş sözleşmesinin askıda kaldığı hallerden biri ise de, netice itibariyle çalışma koşullarında esaslı değişikliktir. İş Kanunu md.22 uyarınca çalışma koşullarında esaslı değişiklik yazılı olarak yapılabilir ve işçinin yazılı onayıyla 6 iş günü içinde kabul edilmesiyle yürürlülüğe konabilir.
Dolayısıyla ücretsiz izin hali işçiye yazılı olarak bildirildiği ve 6 iş günü içinde işçi tarafından kabul edildiği takdirde işçi ücretsiz izne çıkartılabilecektir.
Ücretsiz izin müddetince iş sözleşmesi askıdadır, işçinin iş görme borcu işverenin ise ücret ödeme borcu yoktur, bu süre işçinin kıdem süresinden sayılmaz.
Öte yandan hukuka uygun geçerli bir uygulamadan bahsedebilmek için, işverenin ücretsiz izin teklifi spesifik olmalı, genel bir uygulama halini almamalıdır. Örneğin, şu zamana kadar, şu tarih aralığında ücretsiz izin gibi açık ve belirli ifadelerle işçiye bu değişiklik bildirilmelidir, bu süreç öngörülen süreden sonra tekrar uzatılacaksa yeniden işçiden onay alınmalıdır.
***
İşçinin zorla ücretsiz izne çıkarılması halindeki hakları konusuna gelirsek;
İşçinin hukuken işletme faaliyeti durduğu için ücretsiz izne çıkarılmayı kabul etmek ya da ücretsiz izin baskısı altında işini kaybetme tehdidiyle çalışma zorunluluğu yoktur.
Yargıtay uygulamalarına göre işçinin rızası alınmadan çıkarıldığı ücretsiz izin hali işveren feshi olarak kabul edilmektedir. Zorla ücretsiz izne çıkarılan işçinin bir anlamda haklı neden olmadan işten atılmış bir işçiyle aynı hukuki statüde olacağı, işveren tarafından işçiye açıkça " işin sonlandı, işten çık " denmese bile zorla ücretsiz izne çıkarmanın eylemli fesih olduğu, yani işverenin burada davranışlarıyla aslında iş akdini sonlandırdığını kabul etmekte olduğu Yargıtay kararları ile de tescillidir.
Dolayısıyla uzun süre rızası dışında ücretsiz izne çıkarılan işçi, iş akdi işveren tarafından sonlandırıldığı gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatına , işsizlik ödeneğine hak kazanabilmektedir. Koşulları var ise işe iade davası açma hakkı saklıdır.
Ancak kendisine bildirilen ve esaslı değişiklik kabul edilen ücretsiz izin uygulamasını 6 iş günü içinde onaylamayan, ücretsiz izne zorlanan aksi halde işine son verileceği baskısına maruz kalan işçi, bu durum sebebiyle istifa ederek iş akdini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu ihtimalde kıdem tazminatına, işsizlik ödeneğine hak kazanabilse de iş akdini kendisi feshettiği için ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır, işe iade davası açma hakkı yoktur.
***
Bu süreçte işçi ve işvereni ilgilendiren bir diğer önemli konu da "Kısa dönem çalışma ödeneği" konusudur.
Kısa çalışma ödeneğinden işçiler hangi şartlar altında faydalanabilir? Bu dönemde işçi çıkartan işveren yararlanabilir mi? sorularını da şöyle cevaplayabiliriz:
Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile düzenlenmiş olup genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde belirli süreler dahilinde, işverenlerin İŞKUR''a başvurmasıyla, devlet tarafından işçiye ödenen bedeldir. Kısa çalışma ödeneği, istihdamın devamını sağlayan, çalışma yaşamında ekonomik bir tedbir olarak değerlendirilebilir. Dolayısıyla kısa çalışma ödeneğinin bir ücret değil, kanundaki koşulları taşıyan işçilere yapılan bir sosyal yardım olduğunu, bu ödemelerin işçilerden geri alınmayacağını söylemek mümkündür.
7226 sayılı torba yasayla, kısa çalışma ödeneğinde esaslı değişiklikler yapılmıştır. Şöyle ki, bu ödenek için önceden son üç yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenerek çalışmış olmak ve kısa çalışma başlamadan önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak şartları aranıyordu. Korona salgını dolayısıyla içinde bulunduğumuz olağanüstü hal sebebiyle bu şartlar "kısa çalışma başlama tarihinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi çalışma ve son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olma " şeklinde değiştirilmiştir. Dolayısıyla son 3 yılda prim günü 450 günden az olan ve son çalışma süresi 60 günün aşağısında kalan işçilerin kısa çalışma ödeneği alamayacağını söylemek mümkündür. Ayrıca bu başvuruların 60 gün içinde karara bağlanacağı da yasalaştırılmıştır.
Torba kanun coronavirüs yüzünden çalışması duran, azalan ancak işletmesini bütünüyle kapatmayan, geçici olarak faaliyeti kesilen, istihdamı sürdürmek isteyen ve kısa çalışma ödeneğinden faydalanmak isteyen işverenlere çok önemli bir sınırlama getirmektedir: " Bu madde kapsamında kısa çalışma uygulamasından yararlanabilmek için, iş yerinde kısa çalışma uygulanan dönemde 4857 sayılı Kanunun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde yer alan sebepler hariç olmak kaydıyla işveren tarafından işçi çıkarılmaması gerekir. "
Bu maddenin anlamı, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işçi çıkartan işverenlerin kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayacağıdır.
Örneğin, karantina yüzünden 1 haftayı aşan bir süreyle işe gelemeyen işçisini zorlayıcı nedenle çıkartan işveren bu maddeye aykırı hareket etmiş olacak ve işyeri için kısa çalışma ödeneğinden faydalanamayacaktır.
Aynı şekilde bu dönemde işletmenin küçülmesi nedenine dayalı işçi çıkartan işverenler de yasa gereği kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayacaktır. Ancak örneğin faaliyeti kısmen durarak çalışmaya devam eden bir işyerinde işçinin başka işçiye sataşması, işçinin mazeretsiz devamsızlığı, verilen işi hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrarı, işverenin güvenini kötüye kullanması vs. gibi işveren açısından haklı neden teşkil eden hallerle işçi çıkartılırsa işverenin kısa çalışma ödeneğinden faydalanması mümkündür.
