Covid-19 pandemisinin istihdam dünyasındaki olumsuz etkileri de 1 yılı aşkın süredir yürürlüğe giren torba yasalarla da yerini sağlamlaştırmış durumda.
Şöyle ki; pandemiden önce işçiyi onayı olmadan ücretsiz izne çıkarmak işçi açısından kıdem tazminatı alarak haklı nedenle fesih gerekçesiyken, işverenlerin ekonomik sıkıntılar nedeniyle işçisini ücretsiz izne çıkarabilmesi ve fakat bunun mali, hukuki yükü altında kalmaması için “ ücretsiz iznin işçi onayına tabi olmaktan çıkarılması, ücretsiz izin uygulamasının işçi bakımından haklı nedenle fesih gerekçesi yapılamayacağı”, yine bu dönemde istihdamın devamı için “işçinin ahlaka ve iyi niyete aykırı eylemler nedeniyle iş akdinin işverence haklı nedenle derhal feshi, iş yerinin kapanması ve faaliyetine son vermesi, ilgili mevzuata göre yapılan her türlü hizmet alımları ile yapım işlerinde işin sona ermesi, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedenleri dışında işten çıkarma yasağı“ gibi düzenlemeler, işçi açısından faydadan çok zarar doğurur hale gelmiştir.
Söz gelimi, bu düzenlemelerin 30.06.2021''e kadar uzatılması çalışma şartları ve ücretle ilgili konularda bankalar gibi kurumsal ve köklü işletmeler de dahil olmak üzere büyük, küçük pek çok kötü niyetli işverenlerce işçilere “ ya tazminatsız ahlaka ve iyi niyete aykırı nedenlerle atarız damgalanırsın, ya da ücretsiz izne çıkarırız “ gibi yapılan dayatmaların önünü açmıştır.
Torba yasanın işten çıkarmaya izin verdiği hallerden tazminatsız feshi düzenleyen İş Kanunu md.25/II "işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan eylemleri", yani SGK nezdinde eskiden Kod-29 olan bu kodun hiçbir denetime tabi olmadan işverenlerce kullanılması, pandemi döneminde haksız gerekçelerle pek çok kişinin işini kaybetmesine neden olmuştur. Bunun yanı sıra işten ayrılış bildirgesinde ahlaka aykırı nedenlerle işten çıkarılmış görünen işçi referansının kirletilmesiyle de mağduriyet yaşamıştır. Bu konuda ben de dahil olmak üzere pek çok hukukçu ve bazı sendikalar Kod-29 ile yapılan işten çıkışların bir denetime tabi tutulması, denetimden sonra uygunluk halinde bu kodla çıkış gösterilebilmesi gibi bir düzenlemenin adil olacağı yönünde görüşler bildirdik.
Her ne kadar bu görüşler tam anlamıyla hayata geçemese de, ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı nedenlerle işten atılan bir işçinin spesifik olarak neden işten çıkartıldığını belirleyen yeni alt kodlar düzenlendi. Kod-29 ile işten çıkartılan işçinin işten çıkartılma sebebi; iş yerinde cinsel tacizde bulunması, hırsızlık yapması, arkadaşlarına sataşması, işe mazeretsiz gelmemesi, görevi kapsamında olan bir işi yapmaması, iş yeri demirbaşlarına zarar vermesi vb. pek çok sebep olabilir. Tüm eylemlerin aynı ağırlıkta olmaması ama dışarıdan bakılınca işçinin bir önceki işinden resmi kayıtlara göre "ahlaksız davranan ve kötü niyetli işçi" olduğu için çıkartılmış görünmesi işçinin onurunu zedelemekte ve yeni bir iş bulmasını da güçleştirmekteydi.
Bu kapsamda ahlaka aykırı eylemleri nedeniyle işten çıkartılan işçi bakımından temel kod olan ve özel gerekçe içermeyen Kod-29 kaldırılarak yerine her bir bent bakımından 9 farklı sebep düzenleyen yeni alt kodlar getirildi.
Söz konusu değişiklikler, hala bu kodlarla yapılan çıkışların SGK tarafından denetlenmesine yönelik bir düzenleme içermese ve yeterli olmasa da bundan sonra örneğin, hırsızlık, cinsel taciz, sataşma vb. gibi suç teşkil eden eylemlerden ötürü işten çıkartılan bir işçi ve daha hafif ağırlıktaki devamsızlık, verilen işi yapmama gibi sebeplerle işten çıkartılan işçi artık ayırt edilebilecektir.
Tarafıma bu süreçte Kod-29 ile yapılan tazminatsız işten çıkartılmalarla ilgili pek çok soru ve şikayet gelmekte. Bu sorular kapsamında yenilenen işten çıkarma kodlarıyla birlikte, hangi eylemlerin işveren açısından haklı fesih gerekçesi olabileceği ve hangilerinin olamayacağı yönünde genel bir bilgi paylaşmak isterim:
*Fazla mesai yapmazsak tazminatsız işten atılır mıyız?
İş Kanunu''nda belirtilen olağanüstü hal ve zorunlu nedenler dışında fazla çalışma, ancak işçinin onayıyla yılda 270 saati aşmamak üzere yaptırılabilir. Dolayısıyla yaptığınız iş bakımından bu haller yoksa onayınız olmadan fazla mesai yapmamak, görevi yapmama halini teşkil etmez. Ancak fazla mesai için onayınız var ise, haklı bir neden olmadan fazla mesaiden kaçınmanız iş akdinizin tazminatsız feshine neden olabilir.
*Daha ağır veya ücreti daha düşük bir görevi kabul etmezsek görevimizi yapmamış mı sayılırız?
İşçinin koşullarını ağırlaştıran ve özlük haklarını sınırlayan değişiklikler İş Kanunu md. 22 bağlamında esaslı değişiklik olup, işçinin 6 iş günü içinde yazılı onayı ile uygulanabilir. İşçi onay vermiyorsa işveren bu durumda geçerli nedenle tazminatları ödeyerek iş akdini feshedebilir. Fakat pandemi döneminde geçerli nedenle fesih işten çıkarma yasağı kapsamında olduğundan, işverenlerce "işçinin daha ağır veya ücreti daha düşük bir işi kabul etmemesi" de görevi yerine getirmemek olarak değerlendirilerek haksız fesihler yapılabilmektedir.
Özetle işçinin görev tanımı dışındaki işleri yapmaması tazminatsız fesih gerekçesi olamaz, göreviniz hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmiş sayılmazsınız. İşçinin yazılı görev tanımını tebliğ etmesi olası uyuşmazlıklar için tavsiye olunur.
*Ücretsiz izinde gösterilmemize rağmen işveren işe çağırırsa gitmesek işten çıkarılmamız mümkün müdür ?
Ücretsiz izin süresi boyunca iş akdi askıdadır; bu süreçte işçinin iş görme borcu, işverenin ise işçinin ücretini ve yan haklarını, sosyal güvenlik primlerini ödeme borcu bulunmamaktadır. Dolayısıyla ücretsiz izinde olan işçinin işe gelmediği için iş akdinin feshedilmesi, işçinin bu dönemde iş görme edimi olmadığından haksız olacaktır; işverenin bu konuda göstereceği muhtemel görevi yapmama veya mazeretsiz devamsızlık sebepleri haklı fesih gerekçesi teşkil edemeyecektir. Ücretsiz izne çıkartılan işçinin bu hususta işverenden yazılı belge tebliğ etmesi tavsiye olunur. gokce@yabulogluavukatlik.com
